案例背景
    范宁（化名）于2003年9月入职于北京市西城区某医院，担任合同制检验技师工作，合同每两年签订一次，最后一次签订的合同时间为2007年9月～2009年9月。2008年4月30日，医院以范宁不能胜任本岗位工作为由，提前与其解除劳动合同，并按照《劳动合同法》的要求向范宁支付了5个月经济补偿金（计算标准按照其在本单位实际工作的年限，工作每满一年给予一个月的经济补偿金，超过六个月不满一年的按照一年计算）。对此范宁当时没有表示异议，办理了合同解除手续。
    2010年4月，范宁向北京市西城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该医院支付其违法解除的赔偿金（计算标准为经济补偿金的两倍, 计10个月经济补偿金以及1个月工资的代通知金）。北京市西城区劳动争议仲裁委员会以此劳动争议已过诉讼时效为由作出不予受理。此后，范宁又诉至西城区人民法院，法院依法受理，并开庭审理了此案。
    庭审中，范宁提出以下答辩意见：第一，本人从2003年9月以来一直在医院工作，2007年9月原合同正常到期后又同医院续签劳动合同，合同期限至2009年9月。2008年4月30日，医院单方面以我不能胜任工作为由通知我办理合同解除手续，医院解除劳动合同应属于违规解除，因此应该按照《劳动合同法》第八十七条的规定支付双倍赔偿金，年限标准自2003年开始算起直至2008年4月，共计10个月工资的经济赔偿金。第二，医院没有提前一个月书面通知本人解除劳动合同，因此应该多支付本人一个月工资作为代通知金。
    医院在答辩中认为：第一，医院在决定与范宁解除劳动合同之前，已经与其进行过沟通，范宁当时并没有提出异议，因此双方办理合同解除手续属于双方协商一致解除劳动合同，此行为并不属于违规解除，医院在办理劳动合同解除手续时已经按照范宁在本单位工作的年限给予了一定经济补偿，因此从法律程序上来看，医院不存在过错。第二，范宁提起的劳动争议已经超过申诉时效。医院于2008年4月30日与其终止了劳动关系，即使范宁认为用人单位解除劳动关系的行为违法，也应当在劳动争议发生之日起一年内提出。他在2010年4月提起诉讼，已经超过了劳动争议仲裁申诉时效，法院应当予以驳回。
    西城区人民法院认为，依据《劳动争议调解仲裁法》规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，原告认可被告2008年4月发出的解除通知书，而且从2008年5月1日起也没有再回原单位上班。在双方的劳动合同已实际不履行的情况下，原告如认为其权利被侵害，应当在劳动争议发生之日起一年内提出。原告于2010年4月才提起诉讼，已经超过了劳动争议仲裁申诉时效，因此，西城区劳动仲裁委对原告的申诉请求不予受理。西城区人民法院依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，驳回原告的诉讼请求。
    二审法院经审理后做出判决，驳回了原告的上诉请求，维持原判。

本案适用法律探析
    在医院人力资源管理工作中，经常会出现类似的情况，劳动关系终止很长一段时间之后，劳动者才意识到其权益受到了损害，进而到劳动争议仲裁机构或者法院申请主张自己的权益。在诉讼过程中，用人单位如何应对和处理此类案件，劳动者如何更好地维护合法权益是个值得讨论的问题。笔者认为，其中有两个方面需要予以关注：
    第一，关于劳动争议仲裁的时效规定。《劳动争议调解仲裁法》第三章第二十七条作了明确界定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”由此可见，自《劳动争议调解仲裁法》实施以后，劳动争议的仲裁时效为一年，超过一年以上的争议，劳动争议委员会不予受理，人民法院在接到逾期申诉的案例，在判决结果上也要驳回。
    第二，仲裁时效的特例。在实际司法实践中，也会出现例外情况，即虽然仲裁时效已经逾期，但是只要当事人能够提供有效证据，法庭也会重新认定劳动争议的仲裁时效。《劳动争议调解仲裁法》第二十条第二款规定“因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断，从中断时效期间重新计算。”从以上内容可以看出，如果当事人在仲裁时效期间曾经向用人单位主张过相关权利或者到信访部门要求过权<